Hopp til innhold Hopp til hovedmeny Hopp til søk Hopp til kontaktinformasjon Forsiden

Menneskelige ressurser i Drammen kommune (HR)

•    Sykefraværet i 2015 var 7,8 prosent - det laveste sykefravær som hittil er målt i Drammen kommune.
•    Det ble rekruttert cirka 400 nye medarbeidere i 2015,om lag 73 prosent av kommunens nyansettelser skjer i Barnehage, Grunnskole, Helse, Sosial og Omsorg. 
•    Det er satset bredt og variert på kompetanseheving i regi av tre utviklingsbaser.
•    Digital kompetanse er styrket og ulike digitale løsninger implementeres.
•    Andel medarbeidere med innvandrerbakgrunn er på samme nivå som i fjor på 18 prosent. 

Arbeidsgiverstrategien KLAR har ligget til grunn for aktivitetene og utviklingen i 2015 viser følgende hovedresultater:
•    Cirka 3 000 medarbeidere i Barnehage, Grunnskole, Helse, Sosial og Omsorg har deltatt i kompetansetiltak i regi av utviklingsbasene.
•    For alle nyansatte er det gjennomført introduksjonsdag. 
•    I tillegg til ledersamlinger for alle ledere, er nye ledere gitt målrettet lederopplæring i regi av Lederskolen.
•    Lederskolen er evaluert og gis revidert innhold i 2016.
•    Det er utfordringer med å rekruttere sykepleiere til helse og omsorgsdistriktene. For øvrig får virksomhetene besatt ledige stillinger med kvalifiserte søkere.

Arbeidsgiverpolitikk

Kompetanse

Følgende kompetanseutvikling er gitt for grupper av medarbeidere i regi av Utviklingsenheten Skap gode dager, Kompetansesenteret for skole og barnehage og HR.

Annet kompetansearbeid:

•    Norges Beste Barnehage (NBB) og Norges Beste Skole (NBS) ble evaluert internt og eksternt første halvår 2015. NBB og NBS er slått sammen til et nytt Kompetansesenter for barnehage og skole. 
•    Det utvikles en ny handlingsplan for hele læringsløpet fra barnehage til videregående skole med hovedfokus på barns språkutvikling, læringsmiljø og gode overganger i helhetlig læringsløp.
•    Utviklet et nytt kompetansekartleggingsverktøy (Kan Helse).
•    1 097 medarbeidere er kompetansekartlagt i Helse og omsorg. 
•    Utviklet og innført ny digital læringsplattform, 55 e-læringskurs er tilbudt ansatte innen av Helse og omsorg.

Velferdsteknologi / digitalisering:

•    To avsluttede GPS- prosjekter i Helse og omsorg:
•    Utrulling av trådløse nett, utstyr for spillteknologi og ulike digitale læringsverktøy i virksomheter og boliger (iPad, robot sel, sykler, elektroniske medisinskap m.m.).

Ledelse v/ HR

Følgende program er gjennomført i regi av Lederskolen:
1.    Lederutviklingsprogram for 21 nye ledere, 7 samlinger med følgende hovedtemaer: Strategisk ledelse, endrings- og omstillingsarbeid, kommunikasjon, teamarbeid og effektive team, motivasjons- og relasjonsledelse.
2.    Virksomhetsledersamling:
Tema ”Friluftslivets år” – planlegging og dokumentasjon av turer for ulike målgrupper i kommunen (digital opplæring).
3.    Ledersamlinger for alle ledere i Drammen kommune: 2 samlinger med følgende tematikk:

•    Kommunereformen. En samling i samarbeid med kommunene Øvre Eiker, Nedre Eiker, Lier, Svelvik og Sande.
•    Helhetlige overganger – påfyll fra Akademia og tverrsektorielle temaer.
Et samarbeid med HSN (tidligere HBV)

Diverse:
Dagens Lederskole er evaluert, ny struktur på lederutvikling på konsernnivå er vedtatt, ny Lederskole iverksettes fra 4. kvartal 2016. Lederne har fått økt og oppdatert kompetanse om kommunereformen, nettverk er bygget og sømløse overganger i tjenestetilbudet er satt på dagsorden.

Arbeidskultur

Arbeidskultur skapes i et samspill mellom alle på arbeidsplassen. En enkel definisjon er ”sånn  gjør vi det hos oss”.

Lokalt utviklingsarbeid pågikk inn i 2015 etter gjennomført medarbeiderundersøkelse i 2014 gjennom bruk av målrettede samtaleverktøy på den enkelte arbeidsplass.

Mal for utviklingssamtale er oppdatert og tatt i bruk. Det er nå sammenheng mellom temaene i medarbeiderundersøkelsen (gruppefokus) og den enkelte relasjon mellom medarbeider og leder (individfokus) i utviklingssamtale. I oppdatert mal for utviklingssamtale er også livsfase- og seniorperspektiv tatt med.

Rekruttering

De fleste virksomheter fikk besatt sine stillinger med kvalifiserte søkere i 2015.
En rekrutteringsutfordring pekte seg ut i 2015 var sykepleiere til helse- og omsorgsdistrikt (4 distrikt)



Antall årsverk har i 2015 økt med 33 og har følgende hovedårsaker:
•    Økning av forebyggende helsetjenester og tiltakstjenester for barn og unge under 18 år – cirka 20 årsverk.
•    Diverse økning 12 Grunnskole – inkludert vikarinntak i forbindelse med obligatorisk kompetanseheving av lærere – om lag 23 årsverk.
•    Reduksjon /effektivisering 05 Helse og omsorg – cirka 11 årsverk.

Turnover

Andel ansatte som slutter (turnover) har vært forholdsvis stabil de senere årene.


•    Stabil turnover over år i konsern - 8,5 prosent i 2015.
•    Turnover er i 2015 økende i programområdene 01 Barnehage (fra 8,4 prosent til 9,6 prosent) og 05 Helse og omsorg (fra 7,4 prosent til 9,0 prosent).
•    Turnover synker i 2015 i programområdene 02 Oppvekst (fra 9,3 prosent til 7,6 prosent) og 12 Grunnskole (fra 9,7 prosent til 8,0 prosent).

Sykefravær

Redusert sykefravær – nærværet er økende, flere medarbeidere er på jobb hver dag (cirka 14 årsverk per dag).


Resultat IA- avtale 2015:

Delmål 1 – sykefravær
•    Sykefraværet i konsern er redusert fra 8,2 prosent til 7,8 prosent.
•    Resultat er i tråd med målsetting om redusert sykefravær i konsern - et historisk lavt sykefravær.
•    ”Gapet” mellom menns og kvinners sykefravær har økt med 0,1 prosentpoeng – menns sykefravær er redusert med 9,6 prosent, kvinners sykefravær er redusert med 5,2 prosent.  
•    Resultat per programområde – se graf under.


Delmål 2 – ”Medarbeidere med redusert arbeids- og/ eller funksjonsevne”.
•    Antall medarbeidere som har vært 100 prosent sykmeldt i over 52 uker er redusert fra 92 til 83.
•    6 medarbeidere med helseplager er omplassert til nye stillinger, mot mål om 15 omplasseringer.
•    Det er startet opp et samarbeidsprosjekt med NAV Drammen i forhold til praksisplasser, målsetting er mer systematisk inntak, oppfølging og evaluering av arbeid med praksisplasser i kommunen. I 2015 var prosjektet lokalisert i 05 Helse og omsorg og inneholdt 36 plasser. 

Delmål 3 – ”Avgangsalder”.
•    Gjennomsnittlig avgangsalder til AFP (100 prosent) er redusert fra 63,6 år i 2014 til 63,2 år. Resultat er ikke i tråd med mål om økt avgangsalder for denne gruppa.
•    I hovedsak er det medarbeidere i 12 Grunnskole (48,7 prosent), 05 Helse og omsorg (20,8 prosent) og 07 LOS (10,3 prosent) som står for relativt tidlig uttak av AFP.
•    Gjennomsnittsalder for medarbeidere som avslutter sitt arbeidsforhold helt med alderspensjon har økt fra 67,4 år i 2014 til 68 år i 2015. Resultat er i tråd med mål om økt avgangsalder for denne gruppa.
•    Se ellers graf under.



Kommentar til figuren over:
•    93 prosent av medarbeidergruppe 55-67 år ble stående i stilling gjennom hele 2015, dette er et forbedret seniorresultat sammenlignet med 2014 (90 prosent) og 2013 (91 prosent).
•    Kolonner mot høyre kan likevel indikere at rekrutteringsutfordringer de kommende år, kan avhjelpes noe mer gjennom å stimulere medarbeidere til ytterligere å stå noe lengre i arbeid enn de gjør i dag. Det pekes i denne forbindelse spesielt til økende turnover og lave stillingsbrøker for deler av medarbeidergruppa i programområde 05 Helse og omsorg.

Likestilling/mangfold

Status kvinner og menn

Det er kjønnsmessig balanse hos rådmann (nivå 1) og svak prosentvis økning av andelen kvinner i virksomhetsledergruppen (nivå 2).
Andelen menn i konsern er tilnærmet uendret – øker fra 19,7 prosent til 19,8 prosent.

Detaljert kjønnsmessig fordeling av stillinger, lønn, deltid m.m. (pdf)*

Medarbeidere med innvandrerbakgrunn

Med innvandrerbakgrunn menes medarbeidere som selv har innvandret til Norge eller er født i Norge av to utenlandsfødte foreldre.


 
Kommentar til graf over:
•    Andel medarbeidere med innvandrerbakgrunn synes i 2015 er på nivå med året før på cirka 18 prosent. Tallene er fortsatt noe usikre, da den enkelte medarbeiders familiebakgrunn /landbakgrunn nødvendigvis ikke er klart opplyst til leder og registrert inn i kommunens lønns- og personalsystem.

•    Det synes fortsatt å være utfordrende å rekruttere innvandrere til lederstillinger og sentrale  administrative stillinger.

Særskilt redegjørelse for arbeid med likestilling og mangfold i 2015:

•    Prosjekt ”Uønsket deltid i programområde 05 Helse og omsorg” er evaluert og gikk over i ordinær drift per februar 2015. Resultat 2015 indikerer at det med nåværende virkemidler er krevende å løfte store kvinnegrupper i brukerrettede stillinger i 05 Helse og omsorg til økte faste stillingsstørrelser.
•    Andelen menn i 01 Barnehage har sunket fra 8,0 prosent til 7,9 prosent.
•    Andelen menn i 05 Helse og omsorg har økt fra 13,1 prosent til 13,7 prosent.
•    Andelen menn i 12 Grunnskole har økt fra 19,8 prosent til 20,2 prosent. Andelen menn på grunnskoler med utelukkende 1.-7. trinn har også økt fra 12,3 prosent til 16,4 prosent (93 menn i 2015).
•    Arbeidet med delmål 3 (avgangsalder) i IA- avtalen er gjennomgått og forsterket, men for mange senior- medarbeidere går fortsatt tidlig av med AFP (avtalefestet pensjon).

Planlagt likestillings- og mangfoldstiltak for 2016

•    Redusert deltidsbruk i 05 Helse, sosial og omsorg.
•    Økt nærvær (redusert sykefravær) for kvinnedominerte ansattgrupper.
•    Økt andel menn til 01 Barnehage og 05 Helse, sosial og omsorg.
•    Økt aldersmangfold i virksomhetene - økt oppmerksomhet på utviklingssamtaler for seniorer i forbindelse med IA-HMS- handlingsplan 2015-2018. 

 
Topp