Hopp til innhold Hopp til hovedmeny Hopp til søk Hopp til kontaktinformasjon Forsiden

Hovedaktiviteter

For samtlige programområder er det et mål for 2017 å ha høyt fokus på faktabaserte beslutninger. Dette betyr at det fortsatt vil bli lagt vekt på analyse av årsakssammenheng og prognoser om videre utvikling. 

Arbeidsgiverpolitikken skal bidra til å realisere kommunens mål. For å sikre riktig og nok kompetanse nå og i fremtiden skal Drammen kommune være en attraktiv, inkluderende og helsefremmende arbeidsplass. 

Arbeidsgiverpolitiske satsingsområder 

Arbeidsgiverpolitikken med KLAR strategien, skal revideres i løpet av planperioden. 

Kompetanse

For alle medarbeidere blir det i planperioden lagt vekt på strategisk kompetanseutvikling og kompetansekartlegging slik at det blir synligere hvilken kompetanse kommunen vil trenge fremover; omfang av gap og oversikt over tiltak. Eksisterende systemer og medarbeiderutviklingsprosesser suppleres med mulighet til systematisk oppfølging av kompetanse. I 2017 vil det være et særskilt fokus på implementering av prosesser relatert til vedtatte språkkrav for nyansatte  

For de store tjenesteområder videreføres to utviklingsbaser: 

  • Kompetansesenter barnehage, skole og oppvekst. Inkludering av Senter for Oppvekst er en utvidelse av kompetansesenteret som medfører en rammeøkning på 3 millioner kroner.
  • Skap gode dager for virksomheter innen helse, sosial og omsorg.  

 


Ledelse

Lederskolen, talentprogrammet og årlige ledersamlinger, har siden etableringen i 2007, vært sentrale deler av lederutviklingen i Drammen Kommune.

Som et nytt tiltak i 2017 vil den nyetablerte modulbaserte lederskolen gi målrettet opplæring basert på behovene til den enkelte leder. Alle de 300 ledere skal identifisere sine behov og gjennomføre de moduler som kreves på et gitt ledernivå. Både strategiske og operative tema vil ivaretas, eksempelvis vil det som en oppfølging av forvaltningsrevisjonens rapport til kontrollutvalget i 2017 bli utviklet læringstiltak for etikk- og dilemmadiskusjon. For alle moduler gjelder det at digitale læringsarenaer og samarbeid med HSN vil bli prioritert der det er hensiktsmessig.

Arbeidskultur   

Arbeidskulturen på den enkelte arbeidsplass preges av både leder(e) og medarbeidere. Høsten 2014 ble det tatt i bruk en ny medarbeiderundersøkelse, et felles verktøy for videreutvikling av medarbeiderskap, ledelse og et godt forpliktende samspill på den enkelte arbeidsplass. I 2016 ble ny prosess med kartlegging (medarbeiderundersøkelsen) og utvikling av arbeidskultur gjennomført. I 2017 vil det være fokus på oppfølging av måling som gjennomføres høsten 2016 og en evaluering av verktøyet LedMed.

Rådmannen vil videreføre målrettede tiltak for å styrke jobbnærværet i enkeltvirksomheter/enkeltavdelinger ved å øke fokus på å dele gode erfaringer samt styrke kompetanse og prosesser slik at det er lik tilnærming på tvers av programområder blant annet gjennom erfaringsutveksling av beste praksis.

Rekruttering  

Drammen kommune hadde i 2015 en turnover på 8,5 prosent. Det forventes at turnover øker noe i de kommende år, spesielt som følge av den demografiske utviklingen hos medarbeiderne.

Med en gjennomsnittsalder på cirka 44 år og cirka 25 prosent av medarbeiderne over 55 år (7 prosent over 62 år,) er det i tillegg essensielt å planlegge lengre frem slik at nødvendig kapasitet og kompetanse også er tilgjengelig for de ulike programområdene på sikt. 

Rådmannen vil derfor også i 2017 legge stor vekt på rekruttering av lærlinger spesielt innenfor helsefagarbeidere og barne- og ungdomsarbeidere herunder en målsetting om ansettelse av kvalifiserte og egnede ferdigutdannede fagarbeidere med gjennomført læretid i Drammen kommune. Styrking av disse fagområdene vil bli et viktig bidrag og en nødvendig investering for morgendagens arbeidskraft.

 
Topp